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戴明博士的序/評論

1988年,戴明博士慨允為拙著The Team Handbook作序。時間匆促,我只好提醒他。同時,我也請他評審我初次對考績制研究的文章(Scholtes, 1987)。他把這兩件事搞混了,為該文寫了一篇放到書前。前言如下:

戴明哲學的基本宗旨是發展一管理系統,以確保人人能以其工作、工藝自豪。用技術性字眼來說,其哲學宗旨要求了解某些心理學知識、以及某些變異知識(其目的是在降低流程的變異)、以及了解一些力量的互動(譯按:即系統理論)和作業定義。

上述的宗旨和理論,可使我們對所謂的年度考績制之邪惡作用,有更深入的了解。事實上,此等評等並非對人員的評等,而大多是對其所工作的系統、以及系統中工作者的互動之評等。而事實則是,人們工作其間的系統以及系統與人的互動,可能佔績效的九成或九成五。

了解變異的共同因與特殊因,就可以了解為何以「成功為榜樣」的研究是錯誤的。把成功的公司當範例,只是在重複「把成功視為特殊因」的錯誤而已?即,認為它是在系統之外。其實,在分布的一端為成功,而另一端為失敗,兩者都來自同一共同因系統。對於變異的共同因、特殊因、作用力的互動、和對作業定義的了解,實應為通才(自由)教育的內容。

人們若能遵行上述基本理論的教義,會發現他們的生活改觀了,同樣的,他們與家庭成員、朋友和企業同事的關係也會轉化。

許多人很關心如何影響別人,特別是如何為公司的管理帶來變革。我注意到修提士(Peter Scholtes)在本書探討這一重要問題以及如何完成變革,這是可喜的事。

約四年以後在華盛頓特區的一研討會,有人問戴明博士:

「如果我們依你建議廢除考績制,用什麼來取代它呢?」

戴明博士回答:「聽修提士怎麼說就可以。」

戴明博士既給我榮譽,又給我一挑戰性工作。

 

…淵博知識系統部份間的互動,就如此作用下去。

不管是待解決的問題或要達成的成就,只要是重要的,都牽涉到對淵博知識系統全體的了解和應用。我們必須學習把這四大部份看成為互動、相依、同步的。

在今天,問題與需求都極為複雜。我們不可能只對複雜問題提出簡化了的解答,就想有所進步。淵博知識系統允許我們把這些複雜處看得更清楚,並且更務實地來處理。霍姆斯大法官(Oliver Wendell Holmes Jr.)說過如下一段話:「對於複雜的這方面簡化,我覺得沒什麼,不過複雜性另一方面的單純性,我倒覺得值得用生命來追求。」(Cawthon,1996)。也許霍姆斯大法官在提倡我們需要促進淵博知識的流通。

 



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