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組織學習:探究的品質(quality of inquiry)(1998/10)

作者:鍾漢清

這篇譯文紀念Donald A. Schon 輔大的夏林清教授比我更有資格寫他, 所以我述而不作。他除了在「組織學習」上, 與C. Argyris合作研究有成外, 對「設計學」也很有造詣。他原本學習哲學, 無意中走入組織學習的領域。我嘗說, 這種講究 仁際( interpersonal ,及眾人之間)組織( organizational )上探究的品質, 是今之西方儒者之一派(當然,這是強加解釋的)。本文取材Schon的一篇文章 Organizational Learning 登在C. Morgan 主編的 Beyond Method上(Sage, 1983)。本文的Plato引言是我引的, 它的意義當然遠比本文的內容深遠。讀者或可考量戴明的心理學、變異、知識、系統等與本文的關係。

仁際探究之品質與下述問題相關:

◇對於諸假設,特別是對別人的歸屬,是以可公開測試或視之為自行封閉方式來加以處理?

◇諸個人是否找他或她所揭櫫的“前題”之肯定及否証呢?

◇諸個人是否能認出不確定性,並且對其反應方式, 不只是採解決問題而已,更深究問題之形成?

◇諸個人是否對其所“信”與“行”背後理論間的不可會通,不一致相當敏感?

◇諸個人是否願意公開其對問題情境及其處境的圖畫,並且是否願意試圖

◇合作協調完成該未完全而又各說各話的圖畫?

組織(系統)間的探究之品質:

◇組織成員視其對組織假設為可測試者?譬如其對「把工作之設計更嚴繄、更一致的話,生產力就可提升」之假設,是否為可測試者?(按:比較生產力與品質)

◇成員是否願將工人對製程的圖畫, 與經理人對市場環境的圖像整合成一可顯現出各假設與價值觀的相互關係?(按:比較 “流程之聲”與 “顧客之聲”。)

◇成員是否能分享對當今錯誤的解釋脈絡之集體記憶?組織的記憶是否包括:(舉例說)以前成員對目前工作之設計的過程之渴望、靈感、努力等。如果不然,組織就會停留在單環式學習,或是長期受苦於不相配的價值觀之交戰所造成的兩難而不自知。

◇集體可能對其獲利水平持續失望。從而他們可能對此錯誤的適當解釋感到真的不確定。對此不確定(性),成員是否能以“反思”和努力, 來重構其對問題的觀感來回應之?譬如說,他們是否能不只改變工作之方法及工作速度,而更能進而再權衡「獲利標準」與「工作自由之標準」?

◇成員是否測試組織的“信”與“行”之理論間是否一致?是否測試彼此的標準是否可互通?譬如成員是否測試他們相信的“決策共識”實際實施了?如果真的做了,是否再測其與營運的商業標準可相通?

◇成員間是否自覺其對別人的反對,代表組織價值觀的一衝突?果真如此,贏方可能會忘了此勝利對組織集體的代價,更不會考慮重構問題來使二 套價值觀合得來。

◇或者在自信其理論的成員間,可以探究別人的立場?他們是否能了解即使是衝突的價值觀,也可以在成員中內化,而不必大家各走極端?

(反思)西方的 “衝突”與東方的 “對偶”思想相同嗎?他們為什麼能應用PDSA來探究組織?來作action research?他們為何能做on-line observation?為得大家得study the past 來獲取對去解釋的真知?他們甚至要模擬,來producing the effect we wish to observe?

人在組織中如何自覺、自省,自我認同?如何安身立命?為何我們的組織壽命有限,都是B. Joiner所說的睫毛式學習?為何夏教授說Schon等人的這一套,很合東方人的價值觀?



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